Приказ о дисциплинарном взыскании

Схема составления документа

Итак, как правильно оформить приказ данного типа? Примерный образец составления приказа таков.

Перед вами лежит соответствующий бланк. Начинаем его заполнение:

  • в самом верху документа указывается наименование организации;
  • затем пониже, справа, прописываются номер документа и дата (как, в принципе, в любом стандартном документе, выход которого обязательно визируется);
  • еще ниже, уже по центру, пишется название самого документа. Здесь отметим, что можно написать вместо слова “приказ” “распоряжение” (это варьируется);
  • далее делается отступ и указываются фамилия, имя, отчество наказуемого работника. Наряду с этим указываются его табельный номер (конечно, при наличии такового), отдел или подразделение, в котором работает данный сотрудник. Также может указываться непосредственный начальник этого подразделения (например мастер участка). Прописываются название должности провинившегося, его профессиональный разряд (при наличии), категория (при наличии);
  • затем прописывается главное, выраженное в следующей фразе: “За систематическое нарушение трудового распорядка организации”. Конечно, данную фразу можно фиксировать и в других вариациях, но это стандартный тип указания основного назначения документа;
  • далее можно указать мотив наказания;
  • кроме того, далее фиксируется вид наказания;
  • в части, предваряющей заключительную, пишется основание для выпуска данного приказа (например, докладные записки непосредственного руководителя провинившегося работника с указанием соответствующих номеров и дат; необходимые выдержки из ключевого документа, которым в данном случае, конечно, является трудовой кодекс РФ);
  • “венчает” приказ виза руководителя организации (с полным наименованием должности), также обязательно – подпись самого наказуемого работника (она ставится под фразой следующего порядка: “С приказом ознакомлен”) и соответствующая дата.

Виды дисциплинарных взысканий

ТК четко устанавливает разрешенные виды дисциплинарных взысканий. К ним относятся замечание, выговор или увольнение. Кроме этого, для некоторых должностей или сфер деятельности допустимы дополнительные наказания — к примеру, запрет занимать определенную должность на какой-либо срок.

Тяжесть дисциплинарного взыскания:

  • Замечание является самым легким видом наказания, которое выносится работнику в устной форме.
  • Выговор — это следующее по тяжести наказание, он также может быть вынесен в устном виде.

Внимание! По своей сути выговор и замечание являются схожими наказаниями, и различаются они только степенью вины работника. Увольнение — это самое сильное дисциплинарное взыскание, которое налагается только за довольно серьезные трудовые нарушения, к примеру, прогулы

Кроме этого, только такой вид наказания должен отражаться в трудовой книжке сотрудника

Увольнение — это самое сильное дисциплинарное взыскание, которое налагается только за довольно серьезные трудовые нарушения, к примеру, прогулы. Кроме этого, только такой вид наказания должен отражаться в трудовой книжке сотрудника.

Действующее законодательство запрещает за одно и то же нарушение налагать сразу несколько наказаний — например, объявлять выговор и увольнять.

Важно! Иногда на предприятии могут применяться и другая дисциплинарная ответственность — наложение штрафов, лишение премии, перенос отпуска на другой период времени. Однако такие действия со стороны руководства фирмы запрещены законом, и могут быть обжалованы работником в суде с компенсацией нанесенного ему морального и денежного вреда.. Однако у компании есть инструменты, при помощи которых она может стимулировать работника выполнять предписания трудового распорядка на законных основаниях

Для этого в Положение о премировании можно включить пункт, который будет назначать дополнительную премию в случае выполнения всех установленных правил

Однако у компании есть инструменты, при помощи которых она может стимулировать работника выполнять предписания трудового распорядка на законных основаниях. Для этого в Положение о премировании можно включить пункт, который будет назначать дополнительную премию в случае выполнения всех установленных правил.

Если сотрудник опоздал на работу, то он не выполнит это условие, а следовательно, не будет основания для начисления ему соответствующей премии, а не потому что он просто опоздал.

Порядок оформления

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:

  • подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
  • составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
  • внесение решения комиссия в протокол.

Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.

Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.

На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.

Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:

проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.

Как применяются взыскания

Пошаговый порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику по ТК РФ следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушения

Обязательные документы

Подтверждающие документы

Примечания

Опоздание

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

График работы.

Должностная инструкция.

Трудовой договор

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не применяется

Прогул

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений)

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

График работы.

Должностная инструкция.

Трудовой договор

Время обеда в прогул не включается, т.к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы

Табель учета рабочего времени.

Должностная инструкция.

Трудовой договор.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения)

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Алина Ларина

Старший юрист департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе. Составляется приказ как распорядительный документ, акт о дисциплинарном взыскании ТК РФ не предусмотрен и на практике не применяется (есть акт об обнаружении проступка, акт о фиксации отказа работника от ознакомления с документами).

Шаг 5

Он выглядит так:

Работодатель вправе разработать собственный внутренний документ и установить, как оформить дисциплинарное взыскание конкретно с образцами документов (докладной, акта о проступке). Но основные шаги — запрос объяснительной, составление акта отказа от нее, издание приказа и ознакомление с ним, в установленной последовательности соблюдать обязательно, это требование ТК РФ.

Порядок объявления замечания

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

  1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
  2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
  3. Издаем приказ.
  4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Что такое дисциплинарное взыскание

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

 Цели дисциплинарного взыскания

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

  • не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
  • регулярное опоздание на работу или прогулы;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
  • кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
  • систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Виды дисциплинарных мер

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о  выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Поводы для выговора:

  • опоздание к началу работы или после перерыва;
  • отсутствие на месте;
  • отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
  • появление в непотребном состоянии;
  • растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • нарушение трудовых функций.

В ПВТР организации было установлено, что сотрудники должны тактично вести себя с коллективом. Раз работник нагрубил коллеге, значит, он нарушил дисциплину и может быть привлечен к ответственности.Посмотреть решение суда

Виды, специфические особенности и образцы

Дисциплинарные взыскания могут накладываться на сотрудника по нескольким причинам. Соответственно, для каждого случая служебная записка будет иметь свои нюансы написания.

Рассмотрим данные особенности для основных нарушений, совершаемых сотрудниками во время работы в той или иной компании.

О неисполнении должностных обязанностей

Как было описано выше, данный элемент внутренней деловой переписки составляется в том случае, когда сотрудник не выполняет прямого указания своего начальника. При том, что данное ему распоряжение входит в область его ответственности.

В шапке документа указывается адресат и его должность в компании. Затем следует заголовок, в котором потребуется записать не только словосочетание «Служебная записка», но и добавить второй заголовок – «О невыполнении сотрудником (ФИО и должность) должностных обязанностей».

Читайте о том, в каких случаях необходимо писать объяснительную записку тут.

Далее идет основная часть документа, где следует описать все факты, указывающие на нарушение. Если текст достаточно большой, лучше разделить его на абзацы. В конце вносятся предложения по мерам наказания, которые следует применить к провинившемуся сотруднику.

На документе следует поставить актуальную дату написания и подпись с расшифровкой.

Об опоздании на работу

Опоздание на работу — явление, с которым приходилось сталкиваться каждому руководителю любой компании. Руководитель опоздавшего работника решает, достаточно ли нарушителю устного предупреждения, или лучшим решением будет составление служебной записки об опоздании на работу.

Составитель документа излагает в основном тексте проблему и просит применить дисциплинарные взыскания за опоздание.

Но если причина опоздания работника достаточно уважительная, и тому есть официальное подтверждение, его начальник может учесть данное обстоятельство, указать его в служебной записке и предложить минимизировать или вовсе не назначать взыскания за нарушение.

Скачать образец служебной записки об опоздании.

О невыходе на работу

Отсутствие на рабочем месте является одним из грубых нарушений дисциплины. В этом случае начальнику сотрудника, прогуливающего работу, потребуется составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, а также составить докладную записку вышестоящему руководству.

В дополнение к указанным документам прилагается объяснительная от сотрудника, отсутствовавшего на работе.

В основном тексте официального письма потребуется указать дату прогула, период отсутствия, как нарушение повлияло на производственный процесс. В конце вносятся предложения по дисциплинарным взысканиям для провинившегося сотрудника.

Образец докладной о прогуле: скачать тут.

О нарушении трудовой дисциплины

Данным понятием можно назвать нарушение внутреннего распорядка и правил организации, законодательных норм. Это может быть как несоблюдение, так и частичное несоблюдение указанных пунктов, причем как умышленно, так и неумышленно.

Однако, следует помнить, что если нарушение не зависело от воли самого сотрудника, а было вызвано сторонними факторами, о нарушении трудовой дисциплины говорить нельзя.

Наиболее яркими примерами нарушений трудовой дисциплины могут служить:

  • нахождение на работе в состоянии токсического, наркотического или алкогольного опьянения;
  • нарушение правил безопасности, в результате которого произошел несчастный случай на производстве, авария и т. д., либо была велика вероятность возникновения таких ситуаций;
  • хищение, порча или уничтожение имущества на рабочем месте вне зависимости от размера;
  • разглашение коммерческой или государственной тайны, персональных данных сотрудников и иной информации, разглашение которой запрещено условиями договора;
  • прочие нарушения, определенные законом.

Служебная записка составляется по основной схеме. В ней потребуется указать, какое нарушение совершил работник и предоставить доказательства, при их наличии. А также указать предпочтительные меры наказания для сотрудника.

По данной ссылке вы можете скачать пример записки о нарушении дисциплины.

Дисциплинарное взыскание: суть понятия

Согласно Трудовому законодательству, каждый служащий должен выполнять взятые на себя трудовые обязательства в рамках соглашения с работодателем. Халатное отношение к своим функциям является прямым нарушением закона и внутренних нормативов. Подобные проступки часто рассматриваются как нарушение правил охраны труда и прямых распоряжений администрации фирмы. Основные профессиональные функции каждого служащего организации закреплены в служебных инструкциях. Этот акт должен в обязательном порядке содержать информацию не только об основных функциях работника, но и об уровне ответственности за различные правонарушения.

Важно отметить, что служебная инструкция не относится к числу обязательных документов. Однако отсутствие этого акта может значительно усложнить порядок решения конфликтов, возникающих между нанятым персоналом и руководством фирмы

Наличие этого акта позволяет произвести оценку труда конкретного работника. Нарушение нормативов, закрепленных в этом акте, влечет за собой дисциплинарную ответственность. Каждый человек, выступающий в статусе нанимателя, может использовать в отношении нанятых специалистов, нарушивших локальные правила, такие методы административного воздействия как выговоры и замечания. По сути, эти методы воздействия являются своеобразной демонстрацией того, что дальнейшее нарушение регламента повлечет за собой увольнение. Помимо этого, эти виды штрафов могут использоваться как мотивирующее средство, заставляющее служащего пересмотреть свое отношение к контрактным обязательствам.

Любое отклонение от технологии проведения этой процедуры может привести к тому, что решение руководства потеряет свою юридическую силу. Перед тем как приступать к изданию приказа, начальство должно дать работнику возможность объяснить причины свое поведения. В некоторых случаях формирование подобных бумаг позволяет избежать назначенного наказания.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

Как уже было отмечено выше, за одно нарушение можно наказать лишь одним видом взыскания. ТК РФ предусмотрены следующие виды наказания – это:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Работодатель может установить дополнительные внутриведомственные положения для закрепления иных видов взысканий.

При выборе вида взыскания директору нужно учитывать:

  • Вид и тяжесть нарушения.
  • Последствия для предприятия при осуществлении проступка.
  • Степень раскаивания виновного подчиненного, отображенную в его объяснительной.
  • Однократный ли проступок или повторный.

Если принято решение об увольнении работника, то для этого понадобится особенно тщательно обосновать такое взыскание, согласно ст. 81 ТК РФ.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании образец?

Формированием приказа о взыскании, как правило, занимается специалист кадрового отдела, имеющего юридическое образование. В небольших фирмах составлением таких приказов чаще всего занимается секретарь или сам директор.

Учитывая, что утвержденного единого шаблона такого приказа нет, структура данного распоряжения должна быть аналогичной любому распорядительному документу, и как любое распоряжение должно начинаться с отображения названия предприятия и его реквизитов. Если приказ составляется на фирменном бланке, то эти сведения в нем уже обозначены.

Далее требуется заполнить следующее:

1) Заглавие документа с присвоением ему номера, который регистрируется в книге приказов.

2) Места и дату оформления приказа.

3) Преамбулу, где нужно обозначить причину объявления взыскания с подробным изложением нарушения.

4) Далее заполняется распорядительный раздел, начинающийся обычно со слова «Приказываю …», с отображением:

  • Вида взыскания.
  • Ф.И.О. провинившегося работника, который подлежит наказанию.
  • Основания, с перечислением документов, послуживших причиной создания распоряжения.

5) Завершающим шагом при составлении приказа является:

  • Оставление места для подписи документа директором предприятия.
  • Оставление места для подписи провинившегося работника об ознакомлении с распоряжением.

После заполнения проекта приказа, документ подается директору на подпись. Затем, не позже 3-х дней, с распоряжением ознакомляется провинившийся работник под роспись.

Приказ о наложении взыскания за нарушение трудовой дисциплины обязан содержать следующую информацию:

  1. Название предприятия, с возможным отображением ИНН, ОГРН, ОКПО.
  2. Наименование документа, с присвоением ему номера «Приказ № …».
  3. Место и дата опубликования распоряжения.
  4. Причина для издания приказа, где отображаются подробности нарушения.
  5. Распорядительная часть документа где указывается вид взыскания.
  6. Основание для объявления взыскания с перечислением документов, свидетельствующих о проступке.
  7. Контроль за исполнением распоряжения.
  8. Дата и подпись руководителя предприятия.
  9. Графа для ознакомления провинившегося работника с распоряжением, а также лиц, на которых возложен контроль за исполнением приказа.

Образцы

Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующую ответственность за нарушение трудовой дисциплины:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Выбор того или иного взыскания зависит от тяжести правонарушения, кратности и от последствий, которые могут возникнуть для предприятия после проступка.

Исходя из этого руководитель предприятия принимает решение о виде взыскания. Образцы таких приказов не зависят от вида объявления взыскания, и предполагают одинаковую структуру и содержание. Наиболее легким видом наказания виноватого подчиненного является – замечание.

Образец приказа о взыскании в виде увольнения

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за неправомерные действия на работе директор предприятия вправе объявить провинившемуся подчиненному наказание в виде замечания. Данный вид наказания относиться к наиболее легкому виду взыскания, и оно назначается при проступках небольшой тяжести, не приведших к каким-либо последствиям.

Так, например, если специалист опоздал на работу на 5 минут или отсутствовал на работе более 4-х часов подряд без причины, то в этом варианте работодатель может объявить ему замечание. Уволить за такой проступок, практически невозможно, если проступок осуществлен однократно.

Другой вопрос, если подобные нарушения проявляются многократно, то в таком варианте, после объявления замечания, затем выговора и последующем нарушении работником режима работы, работодатель может применить более радикальные меры, вплоть до его увольнения.

Образец приказа об объявлении работнику замечания

  • Бланк
  • Образец, doc
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector