Признаки массового сокращения работников в 2021 году

Массовые увольнения — это сколько человек по Трудовому кодексу, критерии

Статья акутальна на: Октябрь 2019 г.

Нередко на практике возникают вопросы относительно того, что такое массовое увольнение. Если рассуждать «житейски», то все ясно: это когда сразу увольняется или увольняют много работников. Но ни руководитель организации, ни сотрудник, не имеют права опираться на такое «определение».

Нужно смотреть на вопрос с юридической точки зрения.

Массовое увольнение

Как формулируют понятие коллективного расторжения трудовых договоров юристы. Это увольнение, как правило – по инициативе работодателя, значительного числа сотрудников организации в определенный промежуток времени. Про точное количество речь еще пойдет далее. Пока же остановимся на основаниях

расторжения договоров с сотрудниками в массовом порядке.

Увольнение может происходить, согласно ТК РФ, по следующим общим основаниям:

  1. Пожеланию работодателя.
  2. По инициативе работников.
  3. По соглашению.
  4. По обстоятельствам, которые от воли сторон не зависят.

Не представляется ситуация, когда работники массово покидаю должности по каким-то форс-мажорным обстоятельствам или по соглашению.

Теоретически можно представить, но на практике такого не бывает.

Согласно ст. 81 ТК РФ инициативу в вопросе массового увольнения работодатель может проявить в следующих случаях:

  • если организация ликвидируется;
  • если необходимо массово сократить работников.

Причем важно: не в каждом случае ликвидация или сокращение считаются массовым увольнением. Что касается инициативы работников, есть такое понятие, как «локаут»

В российской юриспруденции оно, в принципе, использоваться не должно. У нас своих подходящих слов и фраз хватает. Но, тем не менее, Локаут – это, в том числе, когда забастовщики массово кладут руководителю заявления известного образца на стол. В узком смысле, локаут – это частичное прекращение работы, снижение её объемов. В результате чего, руководство компании может попробовать уволить массу сотрудников за несоблюдение трудовой дисциплины. Но здесь все

Что касается инициативы работников, есть такое понятие, как «локаут». В российской юриспруденции оно, в принципе, использоваться не должно. У нас своих подходящих слов и фраз хватает. Но, тем не менее, Локаут – это, в том числе, когда забастовщики массово кладут руководителю заявления известного образца на стол. В узком смысле, локаут – это частичное прекращение работы, снижение её объемов. В результате чего, руководство компании может попробовать уволить массу сотрудников за несоблюдение трудовой дисциплины. Но здесь все

индивидуально. Нужно смотреть.

Критерии массового увольнения позволяют определить, является ли, например, сокращение «поголовным». Для их определения нужно обратиться к

законодательству.

Действия руководства при массовом увольнении

«Верхушка» фирмы должна осуществить массу действий. По порядку обо всех:

  1. Первым делом, компания обязана прийти к выводу, что должно пройти сокращение, или состояться ликвидация.
  2. Если требуется уменьшить штат или численность работников, то необходимо разработать новое штатное расписание.
  3. В соответствии с ТК РФ и ФЗ «О занятости населения», нужно уведомить о грядущем сокращении профсоюз и ЦЗН. Это необходимо сделать заранее – не позднее, чем за 3 месяца.
  4. За 2 месяца до сокращения об этом нужно сообщить сотрудникам, предложить им другие места, если такие имеются.
  5. Требуется представить профсоюзу проект приказа об увольнении, дождаться мотивированного мнения от указанного органа по ситуации.
  6. После, остается только издать приказ, внести записи в трудовые книжки, произвести расчет с уволенными сотрудниками.

Внимание: если работодатель своевременно не уведомил ЦЗН и прочие компетентные органы о том, что готовится массовое увольнение, то на него могут наложить штраф, установленный КоАП РФ

Нюансы

Рассмотрим несколько особенностей и проблем, которые могут иметь место при массовом увольнении:

  1. Если работник отказывается подписывать приказ – ничего страшного в этом нет. Нужно лишь сделать отметку в документе о том, что сотрудник был ознакомлен с данной бумагой, но автограф не поставил.
  2. Если мотивированное мнение не подготовил профсоюз, то это тоже нужно отразить в документах. Кстати, указанный орган может изложить свое мнение, никак не обосновать его. Если так произошло, то на него можно не ориентироваться.

Это важно знать:  Статья 33 ТК РФ — увольнение

Нечего скрывать: профсоюзы работают в стране слабо. Поэтому увольняемым сотрудникам надеяться на них не стоит.

В остальном, все происходит стандартно, так, как написано в ТК РФ. То есть, массовое увольнение почти ничем не отличается от сокращения, скажем, 4 – 5 человек в компании, где числится 1000 сотрудников.

Как понять, что увольнение массовое

Обратите внимание! Ситуация, когда увольняют сразу большое число работников, называется массовым увольнением. ТК РФ не дает определения данного понятия и прямо отсылает по поводу его критериев к отраслевым и территориальным 3-сторонним соглашениям

В ч. 1 ст. 82 ТК РФ данный термин используется для установления повышенной гарантии работникам в виде обязанности работодателя уведомить профсоюзный орган минимум за 3 месяца до предполагаемых кадровых изменений в случае, если увольнение касается значительного числа работников

ТК РФ не дает определения данного понятия и прямо отсылает по поводу его критериев к отраслевым и территориальным 3-сторонним соглашениям. В ч. 1 ст. 82 ТК РФ данный термин используется для установления повышенной гарантии работникам в виде обязанности работодателя уведомить профсоюзный орган минимум за 3 месяца до предполагаемых кадровых изменений в случае, если увольнение касается значительного числа работников.

При угрозе подобных сокращений работодатель обязан руководствоваться критериями массовости, установленными отраслевым или территориальным соглашением. При отсутствии такового он должен следовать общим критериям, установленным положением «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее — положение № 99).

Важно! Массовое увольнение будет законным только при ликвидации организации или сокращении. Для определения массовости ключевое значение имеют два фактора:

Для определения массовости ключевое значение имеют два фактора:

  • количество уволенных работников;
  • период, в течение которого происходит увольнение.

Все критерии удобно представить в виде таблицы.

Отраслевые критерии массового высвобождения

Критерии, устанавливаемые в отраслевых/территориальных соглашениях, имеют безусловный приоритет перед общими и не должны быть направлены на ухудшение положения работников.

Таблица. Примеры отраслевых критериев

Отраслевое соглашение

Критерий — количество уволенных

Критерий — период

Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ

на 2019–2021 годы

от 21.12.2018

Более 7%, но не менее 25 человек

30 дней

Более 11,5 %, но не менее 50 человек

60 дней

Более 20%, но не менее 100 человек

90 дней

Отраслевое соглашение

по Федеральной службе безопасности РФ

на 2017–2019 годы

от 22.12.2016 (продлено до 2022 года)

15 человек

Полная ликвидация

50 и более человек

30 дней

1% от общего числа (при численности менее 5 тыс. человек)

30 дней

Подобные соглашения заключены и действуют также в угольной, текстильной, легкой, лесопромышленной, ракетно-космической отраслях, в организациях МВД, службе судебных приставов и многих других сферах.

В качестве примера территориального соглашения можно привести Московское трехстороннее соглашение между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

Частые вопросы по увольнениям в связи с сокращением штатов

Могут ли сократить работника во время его нахождения на больничном листе?

Для ответа на этот вопрос стоит более детально рассмотреть положения статьи 180 ТК РФ.

Согласно положений, указанной статьи, каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден.

При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника.

Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности.

Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

  • работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
  • обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
  • от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя. Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

Могут ли сократить инвалида?

Согласно ст.179 ТК РФ, сотрудник с инвалидностью относится к одной из категорий работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Увольнение сотрудника-инвалида 1-й, 2-й или 3-й группы по сокращению допустимо, если не было нарушений в процедуре увольнения (ст.81 ТК РФ) и были соблюдены все условия, что установлены законом.

Преимущественное право закрепляется за сотрудником-инвалидом при следующих условиях:

  • получение инвалидности (проф/болезни либо увечья) в процессе работы у данного инвалид на работеработодателя. Ст.179 ТК РФ;
  • более высокая квалификация и производительность труда (в сравнении с иными сотрудниками);
  • наличие иждивенцев (2 и более);
  • отсутствие в семье лиц, получающих доход;
  • инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • лица, участвовавшие в устранении последствий на ЧАЭС и получившие/перенесшие в связи с этим определенные заболевания, а также инвалиды вследствие катастрофы на ЧАЭС;
  • лица, получившие дозу облучения свыше 25 бэр при радиационном воздействии после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Если сотрудник-инвалид не входит ни в одну категорию работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, то уволить его могут на общих основаниях в порядке сокращения.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособия Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работе Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
Отпуск Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в суд Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия

За первый месяц выплачивается в день увольнения, авансом
За второй месяц перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу
За третий месяц выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Что такое массовое увольнение

В зависимости от продолжительности периода, за который было произведено высвобождение сотрудников из организации, определяют, является ли сокращение штата работников массовым. Сколько человек было освобождено от занимаемых должностей, также имеет значение. В цифрах ст. 82 часть I Трудового Кодекса РФ описывает ситуацию следующим образом: для признания сокращения массовым, достаточно:

  • ликвидации организации, в штате которой числится 15 и более человек;
  • увольнения в 30-дневный период 50 и более сотрудников, а также если количество уволенных равно 1 проценту от общего числа работающих жителей региона, если в нем занято 5 и более тысяч рабочих мест;
  • за 3 месяца сократить 500 и более человек;
  • если за 60 дней под эту меру попали более 200 работников.

Критерии массового сокращения работников, как и их количество, могут быть разными — в зависимости от региона и сферы деятельности.

Порядок проведения процедуры

Тот факт, что закон не обязывает работодателя указывать причины, по которым производится закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, еще не говорит о том, что проведение этой процедуры очень простое. Сотрудники должны быть уведомлены приказом за 3 месяца до планируемого сокращения. Ознакомить персонал следует обязательно под роспись. Также о предстоящем высвобождении работников администрация отчитывается в службу занятости и профсоюз.

Далее необходимо определить список сотрудников, которые в соответствии с Трудовым Кодексом РФ не подлежат увольнению, а также тех, кто в новом штате будет иметь преимущество перед остальными сотрудниками. Следует составить и утвердить новое штатное расписание, в котором указывается количество штатных единиц и рабочих часов.

После того как все работники извещены о сокращении, копии приказов предоставляются в профсоюз, который в 7-дневный период выносит письменное решение о легитимности. Впоследствии издается официальный приказ о том, что договор будет расторгнут. До того как работа будет прекращена, все полагающиеся пособия и другие выплаты должны быть перечислены работникам.

Приказ об увольнении

Распоряжение о сокращении всех работников предприятия или их части оформляется за несколько месяцев до сокращения. Готовить его можно и после того, как в штатное расписание уже будут внесены изменения. Обязательными пунктами приказа являются: наименование предприятия и количество сотрудников, попадающих под сокращение, их должности и наименования подразделений, причины и дата сокращения. По правилам делопроизводства приказу должен быть присвоен номер по порядку, а подписывать его следует руководителю организации.

Роль профсоюза при сокращении

После получения от администрации организации уведомления о предстоящем сокращении у профсоюзного органа есть всего неделя на рассмотрение дела и принятие решения. Если в течение этого времени решение не принимается, у профсоюза больше не будет возможности повлиять на ситуацию. В случае принятия положительного решения о сокращении составляется протокол увольнения, затем в течение месяца происходит расторжение соглашения. Отрицательное решение влечет составление протокола разногласий, которому предшествуют трехдневные консультации. В данной ситуации работодателю предоставляется право обжаловать решение профсоюза в суде.

Последствия сокращения для сотрудников

Права и обязанности закреплены законодательством не только за работодателями, но и за работниками. В частности, сотруднику, чья должность будет сокращена, полагаются такие выплаты:

  • выходное пособие из расчета среднемесячного заработка работника, помноженного на 3;
  • отпускные за дни ежегодного оплачиваемого отпуска, которыми сотрудник не воспользовался;
  • премиальные, в том числе «тринадцатая зарплата», если таковая практикуется на предприятии.

Стоит отметить, что выходное пособие должно быть выплачено работнику, даже если он был извещен о сокращении, после чего решил уйти, не доработав до даты увольнения. Если пособия и прочие выплаты, которые производятся по статьям 217 и 238 НК РФ, ниже уровня средней зарплаты, то они не будут облагаться ЕСН и НДФЛ.

Если сотрудник отказывается подписать уведомление о сокращении, то его отправляют заказным письмом по почте с уведомлением о вручении. Если работник не желает подписывать оповещение о предстоящей ликвидации его должности, то оформляется соответствующий акт об отказе работника подписывать уведомление. Это обезопасит работодателя от возможных обвинений со стороны работника о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

Перечень нужной работодателю документации

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

  1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
  2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
  3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
  4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
  5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
  6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
  7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
  8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

  1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
  2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
    • женщин, ожидающих ребенка;
    • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
    • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
  3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

  • новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
  • утвержденный план процесса массового увольнения;
  • выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
  • выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
  • приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
  • акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
  • подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
  • документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
  • финальный приказ на увольнение;
  • записи в личных карточках;
  • финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Как производится отраслевое сокращение?

Одним из основных преимуществ данного явления для работодателей является то, что критерии массового увольнения не нужно комментировать широкой публике. Некоторые идут на эту критическую и жесткую меру целенаправленно, у других просто нет выбора. Право на сохранение тайны увольнения и отсутствие огласки закреплено даже законодательством Российской Федерации. Но часто работники все же хотят знать причину происходящего, а она бывает обусловлена следующими факторами:

  • кризисными явлениями в финансовом секторе страны;
  • отсутствием возможностей и перспектив развития бизнеса в конкретной сфере;
  • приходом нового руководства и сменой политики;
  • необходимостью замены коллектива;
  • переводом ручного труда на механизированный и автоматический.

После этого процесс вновь рассматривается в профсоюзной организации. На этот раз учреждению необходимо предоставить проект, в который входят все готовящиеся приказы о сокращении штата. Это делается обычно за месяц до увольнения. Крайний срок – десять дней. К проекту также нужно приложить ксерокопии бумаг, подкрепляющих решение.

Неважно, будет ли его реакция положительной или отрицательной – организация обязана дать обоснованный ответ. В том случае, если возникнет какое-то недопонимание с этой структурой, работодатель должен в последующие три дня разрешить вопрос. Необходимо проконсультироваться и зафиксировать спорный момент в виде протокола

Необходимо проконсультироваться и зафиксировать спорный момент в виде протокола.

Завершается процедура массового увольнения подготовкой бумаг и документов, включая трудовые книжки. Бухгалтерия готовит расчёт кадров.

Относительно данного сектора народного хозяйства это понятие характеризует два момента:

  1. Закрытие учреждения со штатом как минимум в десять человек.
  2. Увольнение сотрудников в количестве двадцати и более. При этом расчет людей должен происходить в рамках одного календарного месяца.

Критерии массового увольнения в здравоохранении определяются такими показателями, как сроки и штатный состав. Период, характеризующий данное явление, составляет один месяц. Если численность штата – тысяча медиков, то при расчете, что уволены будут как минимум двадцать пять человек, можно говорить о массовости. Для меньшего учреждения, с коллективом до тысячи человек, количество уволенных должно составлять от двадцати до двадцати четырех человек.

Так как данный процесс затрагивает большое количество людей, то невнимательность в вопросе может привести к серьезным последствиям, вплоть до судебных разбирательств. Избежать при этой процедуре проблем достаточно сложно, но, зная отдельные особенности, можно сделать ее максимально безболезненной.

Главной причиной потенциальных трудностей служат льготные категории людей. К ним можно отнести женщин, находящихся в положении, матерей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет. В данный перечень входят и лица, которые являются приемными родителями. При массовом сокращении эти люди ни в коем случае не должны попадать в списки уволенных.

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

  • определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
  • провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
  • проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
  • ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
  • оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособия Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работе Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
Отпуск Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в суд Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия

За первый месяц

выплачивается в день увольнения, авансом

За второй месяц

перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу

За третий месяц

выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector