Можно ли выплатить премию или лишить премии без приказа

Особенности лишения премии отдельных категорий работников

Для работодателей важным вопросом является лишение премий отдельных категорий работников. Например, многие задумываются, законно ли лишать премии за дисциплинарные нарушения беременную женщину? Закон не освобождает сотрудниц, ожидающих ребёнка, от исполнения должностных обязанностей и трудовой дисциплины на рабочем месте.

Поэтому, например, за систематические опоздания, работницу можно лишить премиальной выплаты. Однако на практике большинство работодателей не делают этого и идут таким женщинам навстречу. Тоже самое касается и пенсионеров.

Лишение премии военнослужащего по контракту зачастую становится дискуссионной ситуацией в силу специфики данной области. Как правило, основания для невыплаты премии схожи с гражданской сферой — нарушение дисциплины, выявление профессионального несоответствия (например, плохой физической формы) и так далее.

Возможно ли лишение процента премии

Вполне допустимо лишение определенного процента от суммы премиальных. Порядок прописывается во внутренних документах компании. Например, возможна ситуация, когда за определенные нарушения, допущенные сотрудником, внутренними документами организации допускается возможность частичного депремирования (на 10, 20, 30, 40, процентов, и т.д.).

Для простоты понимания, приведем пример:

В организации ООО «Рога и Копыта» действует локальный акт – Положение о премировании. Согласно данному документу каждый сотрудник имеет право на получение ежемесячной премии в размере оклада за выполнение плана по производству продукции.

Сотрудник Иванов А.А. трудоустроен в ООО «Рога и копыта», является менеджером, получает оклад в размере 8 000 рублей, и согласно плану по производству продукции, должен ежемесячно заключать 10 договоров с поставщиками.

В феврале 20__ года Иванов А.А. заключил 11 договоров с поставщиками, соответственно заслужил премиальные по итогам месяца в размере оклада (8 000 рублей).

Однако в Положении о премировании также прописано, что сотрудник, два или более раза опоздавший на работу в течение месяца, имеет право лишь на частичное получение премии за выполнение плана, в размере 50 % от ее объема.

12 и 14 февраля 20__ года Иванов А.А. опаздывал на работу. В связи с этим, на основании Положения о премировании он получит премию в размере 50 % от оклада, т.е. 8000 х 50 % = 4 000 рублей, а не 100 % (8 000 рублей).

***

Таким образом, лишить сотрудника премирования можно в случае, если такая возможность установлена в трудовом договоре, локальном акте, коллективном договоре, или соглашении. Основания для лишения могут быть различными, и закрепляются в вышеуказанных документах.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Премировать или нет — сроки, право выбора с подвохами

В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки – все это оставлено на усмотрение работодателя.

Требование только одно – усмотрение должно быть облечено в письменную форму и строго соблюдаться. Однако практика показывает, что требований  больше: условия выплаты премий должны быть предельно четкими, работники должны о них знать, а причины невыплаты необходимо формулировать максимально точно. Если все это соблюдать, лишение сотрудника дополнительных денег будет законно. В противном случае он сможет заставить компанию выплатить премиальные.

С октября 2016 года ст. 392 ТК РФ изложена в обновленной редакции, согласно которой срок на обращение работника в суд за взысканием невыплаченной зарплаты или премии удлинен в 4 раза – с 3 месяцев до 1 года. Он отсчитывается со дня, установленного работодателем для выплаты неполученной суммы.

В прежний 3-месячный срок многие недовольные депремированием сотрудники не успевали подать иск. Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности. Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого – в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал.

Теперь года должно хватить на все инстанции. Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии. Обычно это установленный день ее выплаты. О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку.

Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную сумму на карте  невозможно (например, из-за того, что не было указано назначение платежа), то точка отсчета может быть сдвинута вперед, причем весьма существенно, вплоть до даты увольнения сотрудника (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122).

Роструд считает, что компания ничего не нарушит, если примет Положение о премировании и только в нем перечислит основания как для выплаты, так и для невыплаты премий.

Например, можно предусмотреть условием лишения или снижения премии нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации. Это будет правомерно и основано на ч. 1 ст. 8 и ч. 4 ст. 13 ТК РФ, которые разрешают принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, чиновники не считают обязательным оговаривать условия выплаты премии непосредственно в трудовых договорах, невзирая на то, что в строгом соответствии со ст. 129, 135 ТК РФ премия входит в понятие заработной платы, а она должна устанавливаться именно трудовым договором.

Кроме того, Роструд отделяет невыплату премии от дисциплинарных взысканий. К последним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ). Но не лишение работника премии само по себе. Причем, налагая одно из дисциплинарных взысканий, должны учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, при объявлении замечания премия снижается на 50 процентов, а при наличии выговора – не выплачивается вовсе (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 № 33-45712/2016).

Недостатки и преимущества лишения сотрудника премии

Система премирования достаточно сложная, особую запутанность в нее приносит то, что каждая компания ее разрабатывает и регулирует по-своему. Но работник, подписав трудовой договор, соглашается со всеми условиями внутренних нормативных документов. Исключение составляют случаи, когда локальные нормы противоречат Трудовому кодексу РФ.

Таблица 2. Преимущества и недостатки.

Плюсы системы

Минусы системы

Рост ответственности руководящих, должностных лиц, а также работников

Напряженная обстановка в коллективе

Сотрудники стремятся к повышениям показателей

Возникновение недоверия сотрудников к начальству

Улучшение трудовой дисциплины

В некоторых случаях, проявление произвола среди должностных лиц

Повышение качества работы

Давление на сотрудника возможностью депремирования

Дух соперничества между коллегами, особенно, если премия дается на коллектив и распределяется руководителем отдела

Отсутствие инициативы в рядах сотрудников, все предпочитают придерживаться должностных инструкций

Возможность поощрять материально в большей мере тех людей, которые более этого заслужили

Размытые формулировки системы удержания материального поощрения. Сотрудники не понимают, когда и в какой мере могут понести убытки

Для работодателей преимуществом системы депремирования является экономия, ведь во многих организациях премия достигает половины заработной платы

 

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Правомерно ли при объявлении выговора за дисциплинарный проступок лишить премии работника?

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Вопрос: Работник-водитель в рабочее время стал виновником ДТП и оставил место происшествия, за что был подвергнут административному аресту. Может ли работодатель наложить на него за это еще и дисциплинарное взыскание, а также лишить премии?Посмотреть ответ

Процедура лишения премии

Процедура имеет стандартный вариант, включающий в себя ряд обязательных действий. Это позволит провести процесс без ущемления прав работника и в полном соответствии трудовому законодательству. Действия:

  • оформление акта, фиксирующего наличие проступка. Чаще всего документ оформляют в виде докладной записки с указанием фактора неначисления поощрения;

  • просмотр критериев по начислению и возможному снижению стимулирующих выплат. Они прописаны во внутренней документации компании;
  • сотрудник пишет объяснительную записку с указанием причин нарушения;
  • все документы отправляются в отдел кадров и бухгалтерию;
  • после вынесения решения по депремированию, если есть установленные основания, производится оформление соответствующего приказа.

После оформления приказ передается на подпись сотруднику. Документ включает в себя все особенности, а также сроки лишения поощрения и его размер.

Важно! Приказ должен составляться на основании предварительно оформленной документации. Расхождений любого типа быть не должно, так как тогда процедура будет недействительной.

Порядок лишения премии

Процедура лишения премии конкретного сотрудника напрямую зависит от условий, определенных локальным Положением. Обычно практикуется такая последовательность действий:

  1. Рассмотрение итогов работы за период осуществляется после получения финансовых и производственных данных комиссионное.
  2. До заседания комиссии кадровым подразделением должны быть подготовлены все приказы о взысканиях, а также имеющиеся факты нарушений технологической или трудовой дисциплины, изложенные в докладных записках руководителей подразделений (норма должна присутствовать в Положении о премировании).
  3. Комиссия, руководствуясь Положением о премировании, рассматривает имеющиеся материалы и принимает решение о снятии части дохода и ее конкретном размере с нарушителей. 
  4. Заседание комиссии оформляется протоколом и подписывается либо всеми присутствующими, либо председателем и секретарем (как определено в локальном нормативном акте).
  5. На основании протокола заседания комиссии, кадровое подразделение готовит приказ о выплате премии всему коллективу, где указываются сотрудники, которым премия снижается полностью либо частично. 
  6. Подписанный приказ отдается в бухгалтерию для исполнения. Контролируется выполнение приказа одновременно бухгалтерией и кадровым подразделением.

Этапы процедуры лишения премии

Наложение дисциплинарного наказания и лишение гражданина на основании этого премии должно выполняться в строгой последовательности:

Сначала составляется акт или доклад, где отображаются несоблюдения сотрудником трудовой дисциплины, внутренних норм или пренебрежения своими должностными обязанностями. Докладная записка может быть представлена руководителем структурного подразделения или дежурным, назначенным по регламентированному графику. В ней четко сформулированы причины отсутствия премиальной надбавки конкретному человеку.
Лицу, осуществляющему контроль над дисциплиной и премированием, следует проверить перечень критериев, по которым трудящимся начисляется премия. Они должны быть перечислены во внутренних документах предприятия и указаны в договоре, оформляемом между его двумя сторонами. Если один из критериев начисления материального поощрения нарушен, этого достаточно для удержания премии.

Лицо, нарушившее нормы трудового распорядка, должно составить объяснительную записку, в которой следует указать причины несоблюдения правил и согласие/несогласие с тем, что он не выполнил условия внутренних нормативных актов

Важно наличие подписи и даты.
После, на основании всех собранных документов, выбирается вид дисциплинарного взыскания и готовится приказ о назначении наказания. Со дня его появления дается три дня на ознакомление с ним работника под роспись, там же необходимо проставить дату ознакомления

При несогласии сотрудника с наказанием, ответственным лицом оформляется соответствующий акт, но это не влияет на назначение дисциплинарного взыскания. Приказ должен быть создан на основе действующих локальных документов.
Изданный приказ фиксируется в журнале регистрации должностным лицом.
На основании приказа о дисциплинарном взыскании составляется приказ об удержании премии. Запрещается совмещать в одном документе приказы о назначении наказания и приказ о факте депремирования.
В составленной документации должны быть указаны сроки лишения премии. Взыскание накладывается не позднее одного месяца со дня нахождения нарушения, не учитываются дни на больничном, в отпуске и время, выделяемое на обсуждение сложившейся ситуации представительными органами работника.
Документ о депремировании передается в бухгалтерию или расчетный отдел организации, где будет производиться удержание.

Как правильно лишить премии:

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

  1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
  2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором.

Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

  1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
  2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
  3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
  4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
  5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Когда процедура депремирования работника законна, а когда нет

Законность определяется тем, какая в компании принята система премирования. Существуют специальные документы, в которых оговариваются условия начисления дополнительных материальных вознаграждений. Документы могут быть такими:

1. Положение об оплате труда и начислении премий (это могут быть два разных документа)

Желательно, чтобы на крупных предприятиях оно обязательно было. То же касается и компаний, где премию получает большая часть сотрудников или даже сразу все. Тогда в документах оговаривается перечень условий, на которых осуществляются эти дополнительные выплаты. Список может быть следующим:

  • основания для начисления материального вознаграждения (указываются запланированные показатели, которые должны быть выполнены);
  • список работников, которым будут начислены дополнительные выплаты;
  • конкретные суммы премий;
  • причины, по которым премия может быть урезана или не выплачена, другая информация.

2. Трудовой договор, заключенный с конкретным сотрудником

Это вариант для компаний, где дополнительные материальные вознаграждения получают лишь некоторые сотрудники, поэтому отдельная документация для этого не разрабатывается. В договоре есть пункт, в котором излагаются условия начисления и выплаты премий, обязательные для выполнения подписывающими сторонами.

Депремирование работников считается законным лишь в том случае, если согласие на все условия подтверждено сотрудником, то есть он прочитал эти условия и поставил под ними свою подпись (в трудовом договоре либо в специальном положении о премировании и оплате труда).

Кроме того, по закону в документах должно быть четко прописано, что речь идет именно о дополнительных выплатах, имеющих периодический характер и начисляющихся лишь в том случае, если выполняется ряд заранее оговоренных условий.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

  • Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
  • Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
  • Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Депремирование работников будет идти вразрез с законом, если в принятой системе оплаты труда (или договоре) предписана обязательная выплата премий. Можно назвать еще ряд действий нанимателя, попадающих в разряд неправомерных:

  • Нельзя удерживать из зарплаты сумму премии, которая перед этим была выплачена сотруднику. Нет закона, по которому это можно было бы сделать. У нанимателя есть право отменить выплату денег, которые еще не были выданы работнику, но и здесь необходимо соблюдение ряда условий.
  • Нельзя лишить премии, указав при этом причины, которые не оговорены в локальной документации компании. Имеются в виду мелкие нарушения либо длительное отсутствие по причине болезни, ухода за ребенком, отпуска и т. д.

Положение о премировании либо трудовой договор должны включать в себя перечень причин (оснований) для депремирования работников.

Если работодатель допускает нарушения в данной области, сотрудник может подвергнуть его действия обжалованию через трудовую инспекцию либо суд.

Вот чем это может быть чревато для нанимателя:

  • наложением административного взыскания в виде штрафа;
  • предписанием выплатить работнику премию, которая должна была быть начислена по закону;
  • возможны случаи, когда предписывается выплатить еще и моральный ущерб вместе с расходами на судебное производство.

Когда премирование или депремирование работников предусматривается именно за результаты работы, руководитель должен организовать все так, чтобы эти результаты были открыты и видны для всех. Тогда сотрудники смогут вовремя понять, что следует поднажать, чтобы не лишиться премиальной выплаты.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

  1. Основание для сокращения указанных выплат не прописано в списке, отраженном в локальном акте. Разрабатывается этот акт руководством предприятия, где трудоустроен человек. Кроме того, у директора организации нет возможности принять решение о невыплатах премий.
  2. Не сформированы должным образом бумаги относительно лишения работника бонусов. Основанием для принятия такого решения становится применение дисциплинарных взысканий.
  3. Нет приказа, в котором отражено, что человек лишается бонусов. Относится к ситуациям, когда изданием такого акта является обязательным условием.

Основанием выступает то, что сотрудник утрачивает бонусные выплаты, но руководитель не знакомит его с изданным актом. Рассматривается ситуация, когда формирование названного акта является обязательным.

Трудовой закон устанавливает обязанность предприятия самостоятельно издавать нормативы, касающиеся начисления бонусов работникам. В этих документах отражается порядок, в соответствии с которым лицо лишается надбавок.

Выговор и лишение премии в одном приказе могут закрепляться. Однако, юристы рекомендуют не делать этого. Связывается с тем, что невыплата бонусов становится возможной на основании применения к человеку мер воздействия. Поэтому изначально издается акт об использовании дисциплинарного взыскания, потом составляется второй приказ о депремировании.

В данном видео вы узнаете о том, что представляет собой выговор на работе:

Напишите свой вопрос юристу в форму ниже:

Правомерно ли выплачивать премию без приказа

Премии – это стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы сотрудников (ст. 129 ТК РФ). Согласно ст. 191 ТК РФ они выплачиваются за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Размер заработной платы и ее составных частей (включая премии) определяется положениями трудовых договоров с сотрудниками, а также внутренних актов организации (локальных актов, коллективных договоров, соглашений).

Таким образом, порядок премирования сотрудников четко не урегулирован Трудовым кодексом РФ. Его нормы отсылают к внутренним документам организации, которыми может быть закреплен порядок выплаты премиальных.

Прямое указание о том, что требуется издавать приказ о премировании в законодательстве отсутствует, однако это необходимо по следующим основаниям:

Для того, чтобы премиальные были выплачены, необходим распорядительный акт. Он оформляется в форме приказа. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 утверждены формы № Т-11, Т-11а, разработанные специально для поощрения сотрудников

Они не являются обязательными, однако наличие таких форм подчеркивает важность составления приказа о премировании.
Исходя из того, что премия выплачивается за определенные показатели в трудовой деятельности, а не просто так, приказ подтверждает право конкретного сотрудника на получение премиальных.
Приказ служит основанием для бухгалтерии для начисления и выплаты премий. Без него, у бухгалтеров нет оснований и причин выплачивать премии.
Приказ подтверждает факт того, что сотруднику выплачена премия

Такие выплаты облагаются НДФЛ, с них уплачиваются страховые взносы. В связи с этим, приказ о выплате премии пригодится при налоговой проверке, поскольку подтверждает правильность исчисления и уплаты страховых и налоговых отчислений.
В бюджетных учреждениях премии всегда должны начисляться на основании приказов, что подтверждается в том числе Письмом Минсоцзащиты РФ от 09.06.1995 № 2117/1-34.

Меня лишили премии без приказа

Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

  • Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
  • Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.

Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России).

Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

  1. Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
  2. Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Текущая редакция ст. 191 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector